Acordo coletivo na reforma trabalhista. Você tem dúvidas?

O acordo coletivo ganhou novas possibilidades depois da Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017. Esse se estende tanto para ações coletivas quanto para individuais, podendo, inclusive, sobrepor-se ao que consta na legislação.

Para as empresas, as mudanças são um avanço que refletem a modernização das relações do trabalho, além de formalizar o que já acontecia na prática no dia a dia das empresas.

Nesse cenário, o acordo coletivo também sofreu alterações após a reforma trabalhista, e todo profissional de departamento pessoal deve estar atento às mudanças para adequar as rotinas do setor.Neste post, trazemos para você como funciona o acordo coletivo na Reforma Trabalhista. Acompanhe!

O que é o acordo coletivo?

O acordo coletivo de trabalho continua amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nele, os empregados são representados por um sindicato, responsável por negociar, junto ao empregador, as solicitações dos seus associados.

Isso quer dizer que o sindicato, mediante autorização dos funcionários ao quais representa, pode firmar um acordo coletivo em comum entre ambas as partes. Ou seja, o acordo coletivo tem como objetivo fazer uma negociação pacífica, intermediando os interesses de patrões e empregados para chegar a um acordo.

Nesse cenário, o Sindicato dos Trabalhadores de cada categoria é responsável por intermediar as solicitações dos empregados junto às empresas e aos órgãos públicos. Esse processo é visto como uma forma eficiente de resolver conflitos e evitar situações diversas, como as greves.

Como o acordo coletivo funciona e o que mudou?

A Reforma Trabalhista entrou em vigor dia 11/11/2017, fazendo com que os acordos coletivos e individuais (entre funcionário e empresa) se sobrepusessem à legislação. Antes da alteração, os acordos coletivos só tinham valor jurídico se fossem mais benéficos ao trabalhador, sendo que os individuais não tinham valor relevante diante da justiça.Com o objetivo de modernizar e flexibilizar as negociações, a Reforma Trabalhista trouxe o entendimento de que as negociações poderiam ser menos burocráticas, o que reduz o desemprego e evita processos trabalhistas.

De acordo com o texto da Reforma, a negociação dos interesses entre empregado e empregador pode ser feita de forma direta entre as partes. No entanto, isso tem gerado muita polêmica e insegurança, principalmente para os funcionários.Contudo, não existe motivo para alardes. Para preservar os direitos do trabalhador, foi mantido o artigo 9º da CLT, que rege que sempre deve existir troca ou compensação nas cláusulas negociadas. Caso contrário, a negociação não será válida.Também existem diretrizes básicas a respeito do que pode ou não ser negociado no acordo coletivo de trabalho. São exemplos:

• aumento de salário;
• melhores condições de trabalho;
• mudanças em horários;
• melhor alimentação, entre outros.

A expectativa da Reforma Trabalhista é que ela venha legalizar e formalizar o que já vem, na prática, acontecendo nas empresas brasileiras.

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O que não pode ser negociado em relação aos direitos trabalhistas em acordos coletivos?

Basicamente, não podem ser tirados do trabalhador os direitos garantidos pela Constituição Federal, como:

• valor dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) (incluindo multa rescisória);
• repouso semanal remunerado;
• salário-mínimo;
• normas de identificação profissional;
• seguro-desemprego;
• 13º salário;
• licença-maternidade de 120 dias;
• licença-paternidade;
• remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
• proteção do salário (a retenção é crime);
• salário-família;
• remuneração de hora extra com, ao menos, 50% acima da hora normal;
• direito à impetração de ações trabalhistas;
• proibição da discriminação de deficientes;
• proteção ao trabalho de menores;
• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de, no mínimo, 30 dias;
• observância de normas de saúde, higiene e segurança;
• adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• seguro contra acidentes de trabalho;
• igualdade entre empregados e avulsos;
• definição legal de atividades e serviços essenciais;
• liberdade de associação profissional ou sindical;
• direito à greve;
• jornada mensal de até 220 horas;
• aposentadoria;
• tributos e créditos de terceiros.

Assim, na prática, o que pode ser observado até o momento em relação ao acordo coletivo na Reforma Trabalhista é um aumento da flexibilidade de negociação das empresas junto ao sindicato. Logo, essas instituições têm a possibilidade de encaixar melhor as necessidades de cada categoria de trabalho nas demandas das empresas nas quais seus associados atuam.

Quais os casos em que os acordos coletivos podem ser realizados?

Todos os itens negociados individualmente, desde que preservado o artigo 9º da CLT, também poderão ser negociados coletivamente.Além desses, poderão ser negociados, em acordos coletivos, os itens que seguem abaixo:

• programa seguro-emprego — a diminuição da carga horária e a remuneração de trabalhadores podem ser revistas como alternativa aos desligamentos. Nesses casos, os trabalhadores terão estabilidade durante o período do programa;
• remuneração por mérito, incluindo extras, não terão mais obrigatoriedade de integrar o salário. No entanto, poderão ser negociadas em acordos coletivos, independentemente do salário-mínimo e do piso da categoria;
• banco de horas — caso seja negociado em convenção ou acordo coletivo, a compensação das horas tem a possibilidade de ser feita em até um ano;
• definição de cargos de confiança e plano de cargos e salários;
• casos enquadrados como insalubres e prorrogação da carga horária de trabalho em ambientes que oferecem risco à saúde.

Empregadas grávidas e lactantes passam a poder trabalhar em local insalubre, desde que o índice de insalubridade seja de grau mínimo ou médio. Serão exceções aquelas que tenham recomendações médicas para afastamento.

Exemplos de acordos coletivos já realizados

Baseando-se na legislação em vigor, com o intuito de resolver o impasse da supressão das horas in itinere (deslocamento casa/trabalho e trabalho/casa) dos empregados de uma determinada empresa, o mediador e vice-presidente do TST, ministro Renato Lacerda Paiva, deu parecer favorável para o empregador ao reconhecer que as horas utilizadas no deslocamento pelos trabalhadores não significavam horas a favor da produtividade da empresa.

A determinação foi suprimir as horas em análise e inserir, como contrapartida, um prêmio semestral de assiduidade, assegurado por dois anos e renováveis por mais dois.

Como vimos ao longo deste post, a base dos direitos trabalhistas continua preservada e a Reforma veio para legalizar fatos que já eram realidade na maioria das empresas. Assim, a Reforma Trabalhista tem se mostrado uma solução benéfica para empresas e empregados, já que proporciona um diálogo mais próximo entre as partes, sendo esse mediado pelos sindicatos utilizando o acordo coletivo de trabalho.

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Até mais. 🙂